La Commission nationale de la négociation collective maritime, de l'emploi et de la formation professionnelle
Convention collective et accords Groupement des armateurs de services publics maritimes de passages d'eau
Pêches maritimes
Pêche hauturière
Pêche artisanale
Conchyliculture
Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation
Paritarisme et contribution des entreprises à la formation professionnelle continue
- Avenant n°4 à la convention collective nationale
- Arrêté extension avenant n°4
Temps de travail
- Avenant n°12 du du 10 juillet 2007
- Arrêté extension avenant n°12
Contrat de travail saisonnier
- Avenant n°8 du 13 juillet 2005
- Arrêté extension avenant n°8
- Avenant modificatif du 20 juin 2014 à la convention collective nationale
Salaires
- Avenant n°1 du 19 octobre 2000
- Arrêté extension du 5 juillet 2001 avenant n°1
- Avenant n°6 du 10 juillet 2003
- Avenant n°7 du 8 juillet 2004
- Arrêté extension avenant n°7
- Avenant n°9 du 13 juillet 2005
- Arrêté extension avenant n°9
- Avenant n°10 du 18 juillet 2006
- Arrêté extension avenant n°10
- Avenant n°11 du 10 juillet 2007
- Arrêté extension avenant n°11
- Avenant n°13 du 10 octobre 2008
- Arrêté extension avenant n°13
- Avenant n°14 du 16 juillet 2009
- Arrêté extension avenant n°14
- Avenant n°15 du 16 septembre 2010
- Arrêté extension avenant n°15
- Avenant n°16 du14 janvier 2011
- Arrêté extension avenant n°16
- Avenant n°17 du 25 janvier 2012
- Arrêté d'extension de l'avenant n°17
- Avenant n°18 du 10 juillet 2012
- Arrêté d'extension de l'avenant n°18
- Avenant n° 19 du 15 janvier 2014
- Arrêté d'extension de l'avenant n°19
- Avenant n° 20 Bis du 17 février 2015
- Arrêté d'extension de l'avenant n°20 bis
- Avenant n° 21 du 20 janvier 2016
- Arrêté d'extension de l'avenant n°21
- Avenant n°22 du 26 janvier 2017
- Arrêté d'extension de l'avenant n°22 du 24 juillet 2017
Prévoyance
- Accord du 22 septembre 2003 portant création d'un régime de prévoyance du personnel non cadre
- Avenant n°1 à l'accord national paritaire du 22 septembre 2003
- Arrêté extension Accord et avenant n°1
- Avenant n°3 à l'accord national du 22 septembre 2003. (annule et remplace l'avenant n°2)
- Arrêté extension avenant n°3
- Avenant n°4 à l'accord national du 22 septembre 2003. (Non étendu)
- Avenant n° 5 à l'accord du 22 septembre 2003
- Arrêté extension avenant n°5
- Arrêté d'extension avenant n°6
Formation professionnelle
- Accord du 18 juillet 2006 relatif à la formation professionnelle
- Arrêté d'extension de l'accord du 18 juillet 2006
- Arrêté extension avenant n°1
- Accord du 3 février 2016 relatif à la formation professionnelle dans la branche conchylicole
Conventions collectives nationales des personnels navigants des entreprises de remorquage
- Arrêté du 27 décembre 2006 portant extension de la convention collective nationale des personnels navigants officiers des entreprises de remorquage maritime et d'accords la complétant
Conventions et accords collectifs de branche secteur marine marchande
Vous trouverez ci-dessous les conventions collectives et accords collectifs de branches conclus ces dernières années dans le secteur de la marine marchande ainsi que leurs avenants. Les arrêté d'extension de ces textes sont également consultables.
Convention collective des personnels navigants d'exécution de la marine marchande
Accord de branche relatif à la formation professionnelle des personnels navigants
Accord de branche formation professionnelle des personnels navigants du 30 juin 2011
- Avenant n°1 du 16 décembre 2011 à l'accord de branche du 30 juin 2011
- Avenant n°2 du 11 décembre 2013 à l'accord de branche du 30 juin 2011
Accord de branche relatif à l’observatoire de la branche du transport maritime du 30 juin 2011
L’extension de ce texte n’a pas encore abouti.
Dispositions générales relatives aux relations collectives de travail
Les dispositions générales relatives aux relations collectives de travail sont hiérarchisées ci-dessous.
Le secteur maritime : dispositions relevant du droit du travail général
Le droit du travail des gens de mer doit s’apprécier grâce à une articulation du code du travail et du code des transports. L’article L1311-1 du code des transports énonce que : "Les dispositions du code du travail s’appliquent [...] aux entreprises d’armement maritime, ainsi qu’à leurs salariés, sous réserve des dispositions particulières ou d’adaptation prévues par le présent code et sauf mention contraire dans le code du travail ou dans le présent code".
De manière générale, les conventions et accords collectifs réglant les rapports entre les armateurs et les personnels navigants sont discutés entre les organisations représentant les armateurs et les organisations représentant ces personnels (art. R742-1 du code du travail). Il est possible d’étendre ces conventions ou accords, les rendant ainsi obligatoires pour tout armateur et personnel navigant compris dans leurs champs d’application (art. R742-2).
Un avis mentionnant la ou les conventions et accords collectifs applicables aux gens de mer est affiché à bord du navire dans un lieu accessible aux gens de mer. Cet avis comporte l'intitulé des conventions et accords collectifs applicables aux gens de mer et précise les modalités de leur mise à disposition ou de consultation, au besoin par voie électronique, par les gens de mer (article 2 du décret n° 2015-918 du 27 juillet 2015).
Les dispositions générales du code du travail à propos du comité d’entreprise s’appliquent de la même façon pour les entreprises d’armement maritime.
Dans les entreprises d’armement de plus de 50 salariés doit être mis en place un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Si l’entreprise est composée d’un personnel navigant et d’un personnel sédentaire, alors le CHSCT est composée de deux sections distinctes (art. R742-8-1).
Cependant, le personnel navigant et le personnel sédentaire élisent distinctement leurs représentants (art D742-6). De plus, pour les élections du personnel navigant, le scrutin reste ouvert pour trois mois, et les équipages votent à bord (art D742-7).
La représentativité syndicale
Pour être représentatif, un syndicat doit remplir 7 critères cumulatifs (art. L2121-1 du code du travail) :
« -le respect des valeurs républicaines
-l’indépendance
-la transparence financière
-une ancienneté minimale de deux ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation.
-l’audience
-l’influence, prioritairement caractérisée par l’activité et l’expérience
-les effectifs d’adhérents et les cotisations. »
La représentativité syndicale peut s’apprécier à plusieurs niveaux, notamment celui du groupe d’entreprise, de la branche professionnelle, ou au niveau national et interprofessionnel.
Au niveau de tout ou partie du groupe d’entreprise (art. L2122-4), la représentativité des organisations syndicales est appréciée par addition de l’ensemble des suffrages obtenus dans les entreprises ou établissements concernés.
Dans les branches professionnelles (art. L2122-5), sont représentatives les organisations syndicales qui :
→ Satisfont aux 7 critères fondamentaux.
→ Disposent d’une implantation territoriale équilibrée au sein de la branche.
→ Ont recueilli au moins 8 % des suffrages exprimés résultant de l’addition au niveau de la branche,
-des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires aux comités d’entreprise ou de la délégation unique du personnel
-et des suffrages exprimés au scrutin concernant les entreprises de moins de onze salariés
Au niveau national et interprofessionnel (art. L2122-9) sont représentatives les organisations syndicales qui :
→ Satisfont aux 7 critères fondamentaux.
→ Sont représentatives à la fois dans des branches de l’industrie, de la construction, du commerce et des services.
→ Ont recueilli au moins 8 % des suffrages exprimés résultant de l’addition au niveau national et interprofessionnel
-des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires aux comités d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants,
-des suffrages exprimés au scrutin concernant les entreprises de moins de onze salariés,
-des suffrages exprimés aux élections des membres représentant les salariés aux chambres départementales d’agriculture.
La mesure de l’audience s’effectue tous les quatre ans.
Modalités des élections professionnelles
Les modalités des élections doivent être déterminées afin d’harmoniser au mieux ces événements dans tout établissement ou entreprise. Elles sont constituées de plusieurs éléments.
Les collèges électoraux
Les collèges électoraux sont chargés d’élire les représentants du personnel.
Dans le cas des délégués du personnel, il y a deux collèges. Le premier est composé des ouvriers et des employés et le second des ingénieurs, chefs de service, techniciens, et agents de maîtrise...(art. L. 2314-8) Cette répartition fait l’objet d’un accord entre les syndicats et l’employeur (art. L. 2314-11).
Cependant, dans les établissements c’est un collège unique qui vote lorsque qu’il n’y a qu’un seul délégué du personnel à élire (art L. 2314-9).
La délégation du personnel composant le CHSCT est élue par un « collège constitué par les membres élus du comité d’entreprise et les délégués du personnel » (art. L. 4613-1).
Les collèges sont réunis à l’occasion des élections professionnelles : tous les 4 ans pour l’élection du délégué du personnel par exemple.
Le calcul des effectifs
Les effectifs de l’entreprise sont calculés ainsi (art. L. 1111-2) :
-Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et les travailleurs à domicile sont pris intégralement en compte dans l’effectif de l’entreprise ;
-Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure qui sont présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an, ainsi que les salariés temporaires, sont pris en compte dans l’effectif de l’entreprise à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents. Toutefois, ils sont exclus du décompte des effectifs lorsqu’ils remplacent un salarié absent (par exemple, congés payés, arrêt maladie…) ou dont le contrat de travail est suspendu (par exemple, congé sabbatique, congé parental d’éducation...).
-Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou conventionnelle du travail.
Electorat
Sont électeurs les salariés des deux sexes âgés de seize ans révolus, ayant travaillé trois mois au moins dans l’entreprise et n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques (art. L. 2314-15).
Eligibilité
Sont éligibles les électeurs âgés de dix-huit ans révolus, et ayant travaillé dans l’entreprise depuis un an au moins, à l’exception des conjoint, partenaire d’un pacte civil de solidarité, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l’employeur (art. L. 2314-16).
Les salariés protégés
Les salariés représentants du personnel ne peuvent pas faire l’objet d’un licenciement sans l’accord de l’inspecteur du travail. Sont notamment concernés les délégués syndicaux, les délégués du personnel, les membres élus du CE, les représentants syndicaux au CE et au CHSCT, les représentant des salariés au conseil d’administration ou de surveillance des entreprises du secteur public, des sociétés anonymes et des sociétés en commandite par actions (art. L2411-1).
Particularités de la procédure de licenciement
Le droit commun prévoit qu’avant toute décision de licenciement, l’employeur doit convoquer le salarié pour un entretien préalable. La convocation, dans laquelle son objet est précisé, est effectuée par lettre recommandée (art. L1232-2). Pendant l’entretien, l’employeur expose les motifs du licenciement envisagé et le salarié s’explique (art. L1232-4).
Lorsque sa décision de licenciement est prise, l’employeur notifie le salarié par lettre recommandée avec avis de réception (art. L1232-6). La notification de licenciement entraîne la mise en place d’un préavis de 2 mois maximum, selon l’ancienneté du salarié, à la condition que le licenciement n’intervienne pas suite à une faute grave (art. L1234-1). Si le salarié ne l’exécute pas, il a droit à une indemnité compensatrice (art. L1234-5).
Pour les salariés protégés en particulier, le licenciement envisagé est soumis au CE, qui donne un avis. Une demande de licenciement doit aussi être adressée à l’inspecteur du travail (art. L2421-3). L’autorisation de l’inspecteur du travail, qui est un acte administratif, peut donner lieu à un recours gracieux auprès de l’inspection du travail. Un recours hiérarchique auprès du Ministre du Travail est ensuite possible, suivi d’un recours contentieux auprès du tribunal administratif, soit directement un recours contentieux auprès du tribunal administratif.
La même protection est accordée lorsque des transferts partiels d’entreprise ou d’établissement sont envisagés (art. L2414-1) : les mutations des salariés protégés doivent être autorisées par l’inspecteur du travail.
Les institutions représentatives du personnel
Il existe plusieurs entités représentatives du personnel.
Le délégué de bord
Les délégués de bord sont les représentants des gens de mer à bord des navires (art. L5543-2 du code des transports).
Ils ont pour mission de représenter les salariés et transmettre leurs réclamations (individuelles ou collectives) à l’employeur et peuvent saisir l’inspection du travail si besoin.
L’article L2316-1 du code du travail est applicable aux délégués de bord (art. L5543-5 du code des transports) soit : « Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à la libre désignation des délégués du personnel ou à l'exercice régulier de leurs fonctions est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 euros. »
Est applicable aux délégués de bord l’article L2421-3 du code du travail (art. L5543-3-1 du code des transports) : le licenciement envisagé d’un délégué de bord est donc soumis au comité d’entreprise (CE) pour avis. S’il n’y a pas de CE (seuil de 50 salariés dans l’entreprise), l’inspecteur du travail est saisi. « En cas de faute grave, l'employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé dans l'attente de la décision définitive. Si le licenciement est refusé, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit. »
En conséquence, le délégué de bord est un salarié protégé. De même que pour le licenciement, le transfert d’un salarié protégé vers un autre établissement ne peut se faire qu’après autorisation de l’inspecteur du travail (art. L2414-1 du code du travail).
En tout état de cause, l’élection de délégués de bord n’exclut pas la présence de délégués du personnel à terre, représentant le personnel sédentaire et le personnel ouvrier de la même entreprise d’armement (art D742-6 du code du travail).
Décret n°2015-1674 du 15 décembre 2015 relatif au délégué de bord sur les navires
Le délégué syndical
Le délégué syndical est désigné comme représentant du personnel par un syndicat représentatif.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les syndicats désignent un délégué du personnel comme délégué syndical. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés avec une section syndicale, chaque syndicat désigne parmi les candidats aux élections qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour, un ou plusieurs délégués syndicaux (art. L2143-3 du code du travail). Un syndicat est autorisé à créer une section syndicale dans une entreprise ou un établissement où il a plusieurs adhérents s’il y est représentatif ; ou bien s’il satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines, de l’indépendance et d’une ancienneté de 2 ans minimum (art. L2142-1).
Le nombre de délégués syndicaux par section syndicale est fixé selon l’effectif total de travailleurs dans l’entreprise. Dans une entreprise de 1000 à 1999 salariés, il y aura par exemple 2 délégués syndicaux (art. R2143-1 et -2).
Un syndicat est représentatif au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, s’il satisfait les critères de l'art. L2121-1 du code du travail (respect des valeurs républicaines, indépendance, transparence financière, une ancienneté minimale de deux ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation, audience, influence, effectifs d'adhérents et cotisations) et qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants (art. L2122-1). Le mandat du délégué syndical dure au maximum jusqu’au renouvellement de cette élection.
Le délégué syndical a la mission de représenter son syndicat dans l’entreprise (Cass. Soc., 23/01/1990) : ils défendent donc les droits et intérêts, individuels et collectifs, des personnes mentionnées dans leurs statuts, c’est-à-dire les salariés concernés (art. L2131-1).
Les délégués syndicaux sont des salariés protégés (art. L2411-1). Par exemple, si un licenciement de l’un d’entre eux est envisagé, ce projet sera soumis au CE afin qu’il donne son avis (art. L2421-3). S’il a exercé ses fonctions pendant au moins un an, il reste protégé 12 mois après la fin de leur mandat (art. L2411-3).
Le comité d'entreprise (CE)
Le comité d’entreprise est obligatoire dans toutes entreprises ayant atteint le seuil d’effectif d’au moins 50 salariés (art. L2322-1 et L2322-2). Y siègent l’employeur (qui préside le Comité) et une délégation du personnel (art. L2324-1). Les membres, appelés représentants du personnel au Comité d’entreprise, sont élus pour un mandat de quatre ans (art. L2324-24).
L’objectif du CE est « d’assurer une expression collective des salariés » (art. L2323-1) tant sur le volet économique et financier (même article) que social et culturel (art. L2323-83) de l’entreprise.
Pour ce faire, il a accès à une subvention de fonctionnement ainsi qu’à une subvention destinée aux affaires sociales et culturelles de la part de l’employeur (art. L2325-43).
Les membres du CE sont des salariés protégés (art. L2411-1). Par exemple, si un licenciement de l’un d’entre eux est envisagé, ce projet sera soumis au CE afin qu’il donne son avis (art. L.2421-3). Ils restent protégés 6 mois après la fin de leur mandat (art. L2411-8).
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)
Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est obligatoire dans tous les établissements d’au moins 50 salariés (art. L4611-1 du code du travail). Il est composé de l’employeur (qui le préside, art. L4614-1) et de membres du personnel désignés par le collège des membres élus du comité d’entreprise et des délégués du personnel.
Ses missions sont de contribuer à protéger la santé des travailleurs, à l’amélioration des conditions de travail et de veiller à une correcte application des dispositions légales en la matière (art. L4612-1). Ainsi, il doit être consulté avant toute prise de décision « d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail » (art. L4612-8). Il analyse risques professionnels et conditions de travail (art. L4612-2) et propose des actions de prévention de harcèlement moral et sexuel. Tout refus de l’employeur doit être motivé (art. L4612-3).
L’employeur doit fournir les « informations » et les « moyens nécessaires » afin de permettre l’exercice effectif de ces missions (art. L4614-9).
En l’absence de CHSCT, ce sont les délégués du personnel qui exercent ces attributions (art. L4611-2).
Les membres du CHSCT sont des salariés protégés (art. L2411-1). Par exemple, si un licenciement de l’un d’entre eux est envisagé, ce projet sera soumis au CE afin qu’il donne son avis (art. L2421-3). Ils restent protégés 6 mois après la fin de leur mandat (art. L2411-13).
Les principaux registres et documents qui doivent être tenus à la disposition du CHSCT sont : le registre spécial des dangers graves et imminents (art. D4132-2 du code du travail) ; le registre des accidents bénins (art. L441-4 du code de la sécurité sociale) ; le document unique relatif à l’évaluation des risques (art. R4121-4 du code du travail) ; le document établi par une entreprise extérieure mentionnant différentes informations obligatoires (articles R4511-10 et -11 du code du travail) ; les demandes, avis et propositions émanant des groupes d’expression ainsi que les suites leur étant réservées (art. L2281-11 du code du travail) ; le carnet de maintenance consignant les différentes opérations de maintenance de l’équipement de travail effectuées (articles R4323-19 et -20 du code du travail).
Les attestations, consignes, résultats et rapports relatifs aux vérifications et contrôles ainsi que les observations et mises en demeure notifiés par l’inspection du travail en matière de santé et de sécurité au travail sont présentés aux membres du CHSCT au cours de la réunion qui suit leur réception (articles L4711-1 à L4711-5 et R4614-5). Le résultat de ces vérifications générales périodiques peut être consigné dans un registre de sécurité unique (art. R4323-25).
Le CHSCT fait partie de la procédure de mise en œuvre du droit d’alerte. En effet, le représentant du personnel au CHSCT alerte l’employeur dès lors qu’il a constaté un danger grave et imminent, ou un risque grave pour la santé publique ou l’environnement, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur (art. L4131-2 et L4133-2).
L’alerte est consignée par écrit par le représentant du CHSCT. Avec l’employeur, ils procèdent à une enquête et prennent les dispositions nécessaires (art. L4132-2). S’il y a divergence sur la réalité du danger ou les mesures pour le faire cesser, le CHSCT est réuni en urgence dans les 24 heures. L’employeur informe l’inspecteur du travail et l'agent du service de prévention de la caisse régionale d'assurance maladie, qui peuvent assister à la réunion du CHSCT (art. L4132-3).
Si l’employeur et le CHSCT ne peuvent se mettre d’accord, l’employeur saisi immédiatement l’inspecteur du travail, qui mettra en place les procédures prévues (art. L4132-4 ; voir aussi articles L4721-1, L4732-1 et L4732-2).
La représentation des salariés au Conseil d’administration (CA)
Dans les entreprises dont les effectifs totaux représentent, soit 10 000 salariés à l’échelle mondiale, soit 5 000 salariés à l’échelle de la France, il doit être institué dans les statuts du conseil d’administration (CA) que des salariés en fassent partie (art. L225-27-1 du code de commerce). En deçà de ce seuil, la représentation des salariés est facultative. Ils sont élus par les salariés. Cette fonction est incompatible avec celles de membre du CHSCT, membre du CE, délégué du personnel ou de délégué syndical. La durée du mandat est précisée par les statuts du CA, mais ne peut pas excéder six ans (art. L225-28 du code de commerce).
L’intérêt pour les salariés est de pouvoir bénéficier d’une représentation au niveau de la gestion et de l’administration de l’entreprise.
Si le nombre d’administrateurs est supérieur à douze, deux salariés pourront être élus au CA. Si leur nombre est inférieur ou égal à douze, un représentant des salariés seulement sera élu (art. L225-27-1 du code de commerce).
Les membres salariés d’un conseil d’administration sont des salariés protégés (art. L2411-1 du code du travail). Par exemple, si un licenciement de l’un d’entre eux est envisagé, ce projet sera soumis au CE afin qu’il donne son avis (art. L2421-3 du code du travail). Il reste protégé six mois après la fin de leur mandat (art. L2411-17 du code du travail).
La délégation unique
La délégation unique, élue, résulte de la fusion entre les salariés délégués du personnel et les membres du comité d’entreprise. Les mêmes personnes occuperont donc les deux attributions de délégué du personnel et de membre du CE. La délégation unique peut être mise en place à l’initiative de l’employeur dans les entreprises de moins de 200 salariés, après consultation des délégués du personnel et, le cas échéant, du CE. Elle peut être constituée lors de la création du CE ou de son renouvellement. (art. L2326-1 du code du travail).
Il s’agit, dans les petites entreprises, de réduire le nombre d’acteur du dialogue social pour le rendre plus efficace.
Les membres de la délégation unique sont des salariés protégés (art. L2411-1). Par exemple, si un licenciement de l’un d’entre eux est envisagé, ce projet sera soumis au CE afin qu’il donne son avis (art. L2421-3). Le délai de protection après la fin du mandat n’est pas spécifique et s’apprécie au regard des dispositions concernant les délégués du personnel (art. L2411-5) et membres du comité d’entreprise (art. L2411-8).
Le délégué du personnel
Les délégués du personnel sont élus dans tous les établissements d’au moins 11 salariés par et parmi ces derniers (art L2312-1 et -2 du code du travail). Leur mandat, renouvelable, est de quatre ans (art L2314-26). Il est possible que l’élection soit instituée dans des établissements de moins de 11 salariés par convention ou accord collectif de travail (art L2312-4). Leur nombre est fixé par l’article R2314-1. Dans un établissement composé de 11 à 25 salariés, il y aura par exemple un délégué du personnel titulaire et un suppléant.
Les délégués du personnel ont pour mission de représenter les salariés et transmettre leurs réclamations (individuelles ou collectives) à l’employeur et peuvent saisir l’inspection du travail si besoin (art L2313-1). Pour les mener à bien, l’employeur leur accorde le temps qu’il leur est nécessaire (art L2315-1) soit 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés ou15 heures par mois dans les entreprises d'au moins 50 salariés.
Ce sont les délégués du personnel qui assurent les missions et sont soumis aux obligations du CHSCT dans les établissements de moins de 50 salariés (art L4611-3).
Les délégués du personnel sont des salariés protégés (art L2411-1). Par exemple, si un licenciement de l’un d’entre eux est envisagé, ce projet sera soumis au CE afin qu’il donne son avis (art L2421-3). Ils restent protégés 6 mois après la fin de leur mandat (art L2411-5).
Lorsqu’un délégué du personnel est absent, pour une quelconque raison, il est remplacé par son suppléant (art L2314-30). Un délégué du personnel sédentaire perdrait en conséquence ses attributions et les laisserait à son suppléant s’il venait à embarquer, temporairement ou pas, sous réserve d’une autorisation de l’inspecteur du travail.
